「管理職でも残業代を請求できる？管理監督者について解説」

「管理職になり責任と業務量が増えたにもかかわらず残業代の支給がされなくなりました。管理職は残業代を請求できないのでしょうか。」

このようなご質問をお客様から寄せられる場合があります。

このコラムでは、管理監督者と残業代請求について解説いたします。

【目次】

１　管理監督者と名ばかり管理職

２　管理監督者と認められるための要件

３　残業代請求に関する当事務所の弁護士費用

４　おわりに

１　管理監督者と名ばかり管理職

労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）とは、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。
そのような立場にある者は、労働基準法の労働時間の規制を超えて働くことが求められる職務と責任を持ち、現実の勤務態様も、そうした規制になじまないとされます。そのため、労働基準法は、管理監督者には例外的に、労働時間、休憩、休日の規制を適用しないことにし、時間外労働および休日労働の残業代を支払う義務がないとしています（同条柱書）。

他方、社内で管理職としての扱いを受けている場合でも、労働基準法上の管理監督者に当たらない場合は、原則どおり残業代の支払い義務があります。
名ばかり管理職とは、労働基準法上の管理監督者にあたらないにもかかわらず、社内では管理職として扱われ、残業代の支給を受けることができない管理職をいいます。

２　管理監督者と認められるための要件

このように、管理監督者に該当するか否かで、労働基準法上の労働時間の規制が適用されるかどうかが決まります。
そのため、管理監督者に当てはまるかを判断するには、形式的な職位や役職名に捉われることなく、その者の職務内容、責任や権限、勤務態様に加えて、待遇面も踏まえつつ、実態に合わせて客観的になされるべきであるとされます。　
具体的には、以下の３つの基準をもとに判断することになります（日本マクドナルド事件・東京地裁平成２０年１月２８日判決・判例タイムズ１２６２号２２１頁参照）。

①　経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものものといえるような重要な職務と権限を付与されていること
→経営会議に参加していたとしても、単に出席しているだけで、そこでの決定に対して影響力がまったくない場合には、管理監督者とは認められにくいと言えるでしょう。
→労務管理に関し、「採用面接に立ち会っていただけ」、「部下の人事考課にあたり意見を述べるだけで、その意見が決定に反映されない」といった場合は、管理監督者とは認められにくいといえます。

②　勤務対応（労働時間）について裁量が認められていること
→タイムカードによる勤怠管理が行われてる場合はこのような裁量がないものとして管理監督性が否定される傾向にあります。

③　賃金等の待遇において優遇措置を受けていること
→基本給等において、管理監督者に相応しい高額な支給を受けているか否かは、一般社員と比べたときに、どれほど優遇されているのかによって判断されます。一般社員に比べ、数万円程度しか支給額に差がない場合は、管理監督者に相応しい待遇を受けているとはいえないでしょう。

３　残業代請求に関する当事務所の弁護士費用

※着手金は月額5.5万円からの分割払も可能です。

４　おわりに

ここまでご説明してきたとおり、管理監督者かどうかの判断は厳格になされており、簡単には管理監督者であるとは認められません。
つまり、課長、店長、マネージャーといった管理職に就いている方の多くは、管理監督者であると認められる要件を満たしておらず、時間外労働や休日労働の残業代が支払われる可能性があります。
管理職としての残業代について何か少しでもお悩みの際は、当事務所でお力になれる可能性がありますので、まずはお気軽に弁護士までご連絡いただければと思います。

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